Ik doe zinvol werk dus ik besta

Recentelijk kwam ik in contact met een dame die verantwoordelijk is voor MVO bij een grote financiële instelling. Haar organisatie werd gevraagd een evenement voor een goed doel te ondersteunen. Om medewerkers te mobiliseren, werdt een bericht geplaatst op het intranet met de hoop op een stuk of 10 aanmeldingen. Tot ieders verbazing werden dit er meer dan 60! En ook bij andere acties en projecten bij dit bedrijf bleek het afgelopen jaar het animo voor vrijwilligerswerk groeiende.  Medewerkers zijn daar in toenemende mate bereid om vrije tijd op te offeren om naast hun werkzaamheden ook op andere maatschappelijke vlakken zinvol bezig te zijn

Dit voorbeeld illustreert voor mij een bredere ontwikkeling die die het afgelopen jaar gestalte krijgt. Het ziet er naar uit dat de behoefte aan een zinvolle invulling van het werkend bestaan groeit. Medewerkers willen weer trots kunnen zijn op de bijdrage die zij zelf en hun organisatie leveren aan de maatschappij en een goede reputatie van hun werkgever. Er is een mentaliteitsverandering gaande zoals ook blijkt uit het onderzoek van het CVS (november 2010). Een onderzoek van Rondom Tien (mei 2011) duidde aan dat medewerkers behoorlijk ontevreden zijn over het beleid van hun financiële instelling. Ook rondom de bonusdiscussie dit voorjaar bleken medewerkers opvallend kritisch over hun eigen management. Zij voelen het belang van maatschappelijke acceptatie van hun werkzaamheden. Ze willen weer op feestjes eerlijk en met trots kunnen vertellen dat ze werken voor een financiële instelling die een constructieve rol speelt in de maatschappij.

Maar waar komt deze ontwikkeling vandaan? In mijn optiek is er een brede en forse behoefte aan identiteit bij medewerkers. In het interessante boek ‘Dus ik ben’ beschrijven de filosofen Stine Jensen en Rob Wijnberg de zoektocht naar identiteit in een snel veranderende samenleving. In een volledig ‘gemediatiseerde’ wereld van ‘social media’ is het sinds de crisis lastiger geworden om de eigen identiteit te definiëren. Uit onderzoek van vacaturesite ‘Stepstone’ (juli 2011) is gebleken dat over heel Europa medewerkers veel ontevredener zijn dan hun werkgever hadden gedacht. Dit geldt echter nog sterker voor mensen die werken bij een bank of verzekeraar. Zij krijgen dagelijks via vele media te horen wat er allemaal mis is in de financiële sector. Door de toegenomen transparantie is verstoppen niet meer mogelijk. Tegelijkertijd ziet iedereen de gevolgen van de financiële crisis voor de maatschappij, waarbij medewerkers van financiële instellingen zich in toenemende mate bewust worden van de maatschappelijke rol die financieel dienstverleners zouden moeten spelen, maar dat nog lang niet altijd doen.

Terwijl de mentaliteitsverandering zich op de werkvloer in alle stilte voltrekt, worstelen hoofddirecties met het thema duurzaamheid. Ze zien de relevantie van de ontwikkeling om het verloren vertrouwen te herwinnen, maar hebben moeite om er invulling aan te geven. Ze maken budget vrij voor maatschappelijk getinte initiatieven. Ze proberen er invulling aan te geven in hun strategie. Maar nog te vaak blijft het hangen in ‘window dressing’. MVO afdelingen worden opgehangen onder marketing en communicatie. Hiermee zeggen ze feitelijk dat ze MVO zien als een public relations issue. Hierdoor dreigt het te verzanden in de periferie, waardoor het geen effect heeft in de kern van de onderneming: de mensen, de producten, de organisatie en de processen. Ergo: de publieke opinie ziet het wel, maar de klant merkt er weinig van.

Maar wat zou er gebeuren als het management van financiële instellingen deze zoektocht naar vertrouwen van de samenleving koppelt aan de behoefte aan identiteit en zingeving onder hun medewerkers? Ik denk dat de gevolgen spectaculair zouden kunnen zijn. Het zou het energieniveau onder de medewerkers extreem kunnen verhogen én kunnen leiden tot een betere dienstverlening. Het zou helpen wanneer management dit duurzaamheidsthema zou definiëren als een change management vraagstuk. De sterkste manier om verandering teweeg te brengen is door in te spelen op een resonantiefactor. In dit geval is de resonantiefactor de behoefte om zinvol bezig te zijn vanuit maatschappelijk oogpunt naast de behoefte om zich te kunnen identificeren met hun werkgever die zich maatschappelijk verantwoord manifesteert. Als het management de MVO initiatieven weet te verbinden aan de mentaliteitsverandering van haar medewerkers zal dit in mijn ogen resulteren in een ongekende versnelling van de gewenste verandering.

Geef een reactie